Empatia to zdolność do rozumienia innych ludzi i wczucia się w ich sytuację. Z empatycznymi ludźmi przyjemniej się pracuje, to oczywiste. Ale jakie wymierne korzyści odnosi firma z tego, że jej liderzy mają rozwiniętą empatię?
Delegowanie zadań
Popularnym zachowaniem nieempatycznych szefów jest „rzucanie haseł” z oczekiwaniem, że współpracownicy chwycą je w lot, zrozumieją intencję i zrealizują dokładnie według zamysłu przełożonego lub przełożonej. Tak się zwykle nie dzieje. Gdy zadania są przekazywane nieprecyzyjnie i bez kontekstu, prowadzi to na ogół do nieporozumień i straty cennego czasu, a nierzadko i pieniędzy.
Kolejnym błędem jest „rzucanie na głęboką wodę” i oczekiwanie samodzielnej postawy oraz rozwiązywania problemów od pracowników bez odpowiedniego wsparcia.
Nawet najbardziej kompetentny pracownik, nie wprowadzony dobrze w firmę, w jej cele, bez dostępu do niezbędnych informacji i wiedzy może nie być w stanie zarekomendować odpowiedniego rozwiązania. Jest to szczególnie dotkliwe zarówno dla firmy, jak i pracowników, gdy delegowane zadania nie są dostosowane do ich umiejętności i doświadczenia. Rzucanie na głęboką wodę może się w sytuacji ekstremalnej skończyć błędami w realizacji zadań, tymczasową utratą ciągłości działań, a co za tym idzie – utratą części przychodów.
Empatyczni szefowie rozumieją, że pracownicy z racji innego zakresu odpowiedzialności, innego dostępu do wiedzy oraz innego poziomu kompetencji mogą mieć inną perspektywę i inne wyobrażenie o tym, jak należy właściwie zrealizować zadanie.
Dlatego w ramach empatycznego delegowania zadań zwracają uwagę na następujące aspekty:
- Jasność i precyzja: Dokładne wyjaśnienie oczekiwań, celów i spodziewanych efektów realizacji zadania. Wprowadzenie szerszego kontekstu zadania.
- Wsparcie i zasoby: Zapewnienie niezbędnych zasobów oraz wsparcia, aby pracownik czuł się pewnie w realizacji zadania: dostępu do niezbędnych informacji, dostępu do narzędzi, dostępu do innych współpracowników.
- Indywidualne podejście: Dostosowanie zadań do umiejętności i mocnych stron pracowników.
Jakie korzyści odnosi firma z takiego delegowania zadań? Pracownicy są lepiej przygotowani do realizacji prac, co przyspiesza ich wykonanie, podnosi jakość realizacji i prowadzi do lepszych rezultatów.
Określanie ról w zespole
Szefowie często przydzielają role bez uwzględnienia talentów pracowników, na zasadzie „Jest temat do zaopiekowania? dajmy to Xsińskiemu lub Xsińskiej, na pewno sobie poradzi”. Alokowanie ról w sposób, który abstrahuje od możliwości i umiejętności pracownika jest po prostu niekorzystne dla firmy. Dzieje się tak w szczególności, gdy pracownik dostaje do prowadzenia obszar krytyczny dla powodzenia danego projektu czy procesu, a słabo się na nim zna. Konsekwencje łatwo sobie wyobrazić.
Bywa, że przy takich decyzjach szefowie nie tylko nie biorą pod uwagę indywidualnych predyspozycji pracowników do pełnienia takiej roli, ale również podejmują je bez wcześniejszej rozmowy z pracownikiem. Pracownik postawiony przed faktem dokonanym bywa często zdemotywowany, przez co ma mniejsze zaangażowanie, a jego jakość i wydajność jego pracy spada.
Empatyczni szefowie rozumieją, że taki sposób przydzielania ról w zespole jest kontr produktywny, a dodatkowo odebrany przez pracowników jako przedmiotowe traktowanie może frustrować. Dlatego dużo uwagi przykładają, aby określanie ról w zespole odbywało się w przemyślany sposób, na co składa się:
- Dobre dopasowanie ról: dokładna analiza talentów i umiejętności pracowników oraz przydzielanie ról zgodnie z ich mocnymi stronami.
- Jasna komunikacja: Wyjaśnienie powodów przydzielania ról, co buduje lepsze zrozumienie oczekiwań.
- Uwzględnienie aspiracji: Rozmowy z pracownikami na temat ich aspiracji i celów zawodowych oraz dostosowywanie ról w miarę możliwości.
Jakie korzyści odnosi firma z takiego podejścia? Pracownicy pracują bardziej efektywnie i wydajnie, gdy role są dopasowane do ich umiejętności. Co więcej, czują się docenieni i zrozumiani, co zwiększa ich zaangażowanie. Pracownicy, którzy widzą, że ich aspiracje są brane pod uwagę, są również bardziej lojalni wobec firmy.
Zarządzanie obciążeniem pracą
Częstym zachowaniem nieempatycznych szefów jest niezauważanie sygnałów, że współpracownicy są przeciążeni. Przydzielanie pracownikom zadań przy uwzględnieniu ich bieżącego obciążenia zadaniami i ich indywidualnych możliwości jest nie tylko empatyczne, ale po prostu racjonalne. Przeciążeni, wypaleni pracownicy, realizujący wiele zadań jednocześnie to większe ryzyko błędów i nieukończonych projektów.
Empatyczni szefowie rozumieją, że pracownicy pracują wydajniej, gdy zadania są dostosowane do ich możliwości. Właściwe zarządzanie liczbą zadań i wydajnością prowadzi do wyższej produktywności. Co więcej, pracownicy, którzy czują się wspierani, są bardziej zadowoleni ze swojej pracy i bardziej lojalni wobec firmy.
Zarządzanie wartościami i postawami
Na koniec warto dodać jeszcze jeden komentarz. Wszystkie zasady, o których napisałam powyżej odnoszą się do sytuacji, kiedy zatrudniamy w firmie osoby o etycznym podejściu do pracy i zdrowym kręgosłupie moralnym. W innym wypadku może zdarzyć się niestety, że zasady te zostaną wykorzystane przez współpracowników do tego, by lawirować i działać na korzyść wyłącznie swoją, a nie firmy i zespołu.
Dlatego bardzo ważne jest, aby od samego początku w procesach rekrutacyjnych uwzględniać nie tylko rozmowy o kompetencjach, ale również wartościach i postawach. Firma i jej liderzy powinni jasno komunikować jakich zachowań oczekuje firma, co jest wartościami firmy, a czego tolerować nie będzie w ramach swojej kultury organizacji.
Wysoko rozwinięta empatia i zmysł obserwacyjny pomagają dobrym liderom wychwytywać subtelne sygnały w rozmowach z kandydatami, które mogą świadczyć o ich rzeczywistych motywacjach i intencjach.Empatia liderów to zatem umiejętność, która może przynieść wymierne korzyści nie tylko pracownikom, ale i całej organizacji, natomiast jej brak może mieć równie mierzalny wpływ na wynik firmy.
O autorce:
Agnieszka Węglarz to była menedżerka w korporacjach IT, wieloletni praktyk, konsultant biznesowy i mentor. Pomaga startupom technologicznym i firmom MŚP usprawniać ich działalność i rozwijać biznes przy ograniczonych zasobach. W swoich warsztatach i projektach koncentruje się na praktycznych aspektach rozwoju biznesu. Prowadzi własną firmę konsultingową i współpracuje z Google for Startups jako międzynarodowy mentor w zakresie modelowania biznesowego i strategii wzrostu.